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만남보다 중요한 이별…해고에도 절차가 있다
영화 인디에어(in the air)에서 라이언 빙헴은 해고대행 컨설팅 회사에서 해고전문가로 일한다. 전국을 돌아다니며 회사를 대신하여 근로자에게 해고통지를 하고, 해고사유를 설명하고 해고대상자의 다양한 반응에 대응한다. 원칙적으로 해고가 자유로운(at will termination) 국가지만 해고통보를 하고, 그 순간에 상대방의 반응에 대응하는 것은 쉽지 않은 일이기 때문에 상정 가능한 직업인 것으로 이해된다.우리나라에서는 기본적으로 해고에 ‘정당한 이유’라는 엄격한 제한이 따르고, 징계 등과 같은 전조현상이 있어 예견도 가능하며 거의 대부분 어떤 이유로 해고가 되는지 알기 때문에 해고통지를 하는 일이 어렵거나 부담되는 경우는 거의 없다고 이해되고 있는데, 꼭 그렇지는 않다. 보통 해고의 ‘정당한 이유’가 될 만한 일인지 조사하고 판단하는 데 많은 리소스를 투입하게 되는데, 정당한 이유 이후에도 간과하여서는 아니 될 몇 가지 절차적 쟁점이 있다. 우리나라에서도 해고통지에 신경써야 할 것들이 있는데 서면통지, 해고사유 적시, 해고예고 및 해고예고수당 지급이 그것이다.◆해고의 서면통지먼저 해고의 서면통지이다. 근로기준법 제27조에 따르면 해고를 할 때에는(해고만 해당하고 다른 징계는 해당하지 않음) 해고사유와 해고시기를 서면으로 서면으로 통지하여야 한다. 즉 종이에 해고사유와 해고시기를 써서 전달하는 것이 원칙이다. 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대
2024.05.14 17:18
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비즈니스혁신의 여정 '스킬중심 경영'
"비즈니스 모델 전환은 우리 회사 생존에 필수불가결한 선택입니다. 미래를 내다보고 조직 체질을 근본적으로 바꾸는데 온 힘을 다해 주세요." A사 CEO의 지시다. A사는 석유화학업계 선도 기업이다. 하지만 경영환경 급변으로 회사 미래가 어떻게 펼쳐질지 안갯속이다. 업계 1위를 유지할 수 있을지, 현재 비즈니스가 계속 성공할지, 미래 경쟁에서 살아남을 수 있을지 등 CEO 근심은 끊임없다. 고심 끝에 A사는 대대적인 비즈니스 모델 전환을 결정한다. 석유화학 사업을 탄소 중립 분야로 송두리째 전환하는 게 궁극적 목표다.CEO는 최우선 과제로 조직 혁신을 주문한다. 미래 비즈니스로 나가기 위한 핵심이 무엇인지 파악하고, 여기에 맞춰 조직 체질을 바꾸라는 거다. 조직과 사람을 전면 개편하라고도 했다. 며칠 뒤, CEO는 HR 임원과 별도 논의를 이어간다. 논의의 핵심은 ‘스킬’. 현재 뿐 아니라 미래 시장에서 떠오르는 스킬은 무엇인지, 회사에 미래 스킬을 지닌 인재가 얼마나 있는지 궁금해한다. 미래 스킬 인재를 새로운 사업에 재배치하라고 지시하고, 스킬 인재를 확보·육성하는 게 HR의 핵심 미션이라 강조한다.논의를 마친 HR 임원은 난감하다. 실무와 팀장을 거쳐 지금 자리를 맡기까지, 회사에 필요한 인재에 대해 무수히 고민했다. 사업과 조직별로 필요한 일을 일목요연하게 정비하고, 일을 잘 수행하기 위한 요건도 정리해 두었다. 이런 자료를 토대로 적합한 사람을 확보하려 무던히 애썼다. 그런데 갑자기 스킬이라니, 그것도 미래 스킬이다. 머릿속이 복잡하다. 미디어에 자주 등장하는 단어만 떠다닐 뿐, CEO 질문에 선뜻 답하기 어렵다. 직원들을 떠올려봐도 사정
2024.05.14 17:18
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누가 봐도 저성과자, 바로 인사처분해도 될까
저성과자 인사관리제도는 조직 내 저성과자의 역량을 효율적으로 관리하거나 향상시킴으로써 저성과자로 인해 발생할 수 있는 전사적 차원의 문제들을 해결하기 위한 제도이다. 저성과자에 대한 관리가 제대로 이루어지지 않은 경우, 우수한 핵심인력의 충성도·직무만족도 저하 및 그로 인한 핵심인력의 이탈, 회사가 추구하는 조직경쟁력에 대한 부정적인 영향, 회사가 추구하는 조직문화에 반하는 부정적인 파급효과의 확산 등의 문제가 발생할 수 있다. 또한 불황이 오래 이어짐에 따라 기업들은 조직 내 저성과자에 대한 관리를 통해 성과를 높여야 하는 과제를 안게 되었다. 이러한 배경 하에 최근 저성과자 관리에 대한 기업들의 관심이 다시금 높아지고 있다.적법한 저성과자 인사관리제도를 설계함에 있어 그 설계 프로세스는 크게 세 가지로 나누어 볼 수 있는데 ①공정한 인사평가·성과평가시스템 구축을 통한 저성과자 선정의 정당성 확보 ②공정한 평가를 기반으로 하여 선정된 저성과자의 업무역량·업무성과 관리프로그램 확보 ③공정한 평가 및 합리적인 성과관리 프로그램을 기반으로 하는 저성과자 인사처분(감봉, 전보, 대기발령, 징계, 해고 등) 내지 인사처분기준의 정당성 확보이다.대법원 판례 역시 근로자의 직무수행능력의 부족에 따른 업무저성과로 사용자가 소속 근로자를 해고하기 위하여는 ①객관적인 자료에 입각한 평가 결과 당해 근로자가 그에게 요구되는 최소한의 직무수행능력이 결여되어 있어야 하고, 나아가 ②당해 근로자에게 그 직무수행능력의 부족을 시정하기 위한 기회(보직 변경 기타 경고 등의 인사명령에 의한 독려 및 업무능력 향상을 위한 교
2024.05.07 17:21
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오피스빌런을 대하는 '불변의 원칙'
최근 경제·경영 분야 베스트셀러인 모건 하우절의 『불변의 원칙』을 읽을 기회가 있었다. 이 책을 관통하는 핵심 주제는 '인간의 변하지 않는 행동 방식'을 파악하면 앞날을 현명하게 준비할 수 있다는 것이다. 여러 모로 울림이 있는 말씀이다.이 뛰어난 성찰은 기업이 오피스 빌런이라 부르는 악성 문제 직원을 대할 때도 적용할 수 있다. 즉, 기업은 과거에도 지금도 그리고 앞으로도 변하지 않을 이들의 행동 방식을 알고, 그에 맞는 대응 원칙을 찾아야 한다. 그 동안 경험을 바탕으로 악성 문제 직원을 대응하는 대원칙과 실행 원칙을 정리해본다. 우선 대원칙은 '장기적 관점'이다. 이들과의 분쟁을 기강 확립과 질서 회복이라는 장기 목표의 관점에서 시간이 걸리더라도 한 단계씩 차근차근, 그리고 확실하게 대응한다는 뜻이다. 손쉬운 분쟁 해결 방법을 기대해서는 안된다.간혹 이들이 소위 '기가 죽어' 사건의 조기 해결에 도움이 될 것이라고 기대하고 관행에 벗어난 강경 조치를 하거나, 당장 퇴사 협상에 나서는 기업을 본다. 비유하자면 지구전(持久戰)이 아니라 전격전(電擊戰)을 펼치는 것이라 할 수 있다. 기업 입장에서는 이들이 일으키는 사내질서 문란이 너무 심각하고 받아들이기 힘든 탓에, 또 이 기회에 일벌백계하자는 누군가의 의도가 가미되는 것 등이 그 배경이다. 그러나 이런 '전격전'이 좋은 결과로 이어지는 일은 드물다. 이들은 윤리의식, 공감능력, 관계 설정에 결함이 있고, 자기성찰과 반성력이 약한 편이다. 자기 정당성에 확신을 가지는 경우가 많다. 아무리 불리해 보이는 상황이더라도 자기 입장을 꺾지 않고 법적 분쟁을 불사하게 만드
2024.05.07 17:20
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녹음기 항상 켜놓는 직원, 징계 가능할까
직장 내에서의 대화 녹음은 최근 몇 년 간 많은 관심과 논란의 대상이 되어 왔습니다. 특히, 직장 내 괴롭힘 문제나 분쟁 해결을 위해 일부 직원들이 대화를 녹음하는 경우가 종종 있습니다. 과거에는 자신이 대화의 당사자로 참여하는 대화나 미팅 등이 녹음의 대상이었으나, 이제 스마트폰 녹음 기능이 보편적으로 사용되고 그 품질도 향상되면서, 자신이 대화의 당사자는 아니고 제3자임에도 불구하고, 들리는 음성을 녹음하는 형태도 직장 공간에서 일어나고 있으며 이는 여러 법적 문제를 야기하고 있습니다.직장 내 대화 녹음은 두 가지 주요 형태로 나뉩니다. 당사자가 자신이 참여하는 대화를 녹음하는 경우와 제3자가 참여하지 않은 대화를 녹음하는 경우입니다. 각각의 경우에 법적 함의와 책임이 상이하므로 이를 포괄적으로 살펴보겠습니다.◆대화 참여자의 녹음우선 자신이 참여한 대화에서 상대방의 동의를 받지 않고 녹음된 내용을 직장 내 괴롭힘의 신고나 징계 절차에서의 증거로 사용하는 일은 자주 일어나는 편입니다. 일반적으로 잘 알려진 것처럼 녹음자가 대화의 당사자로 대화에 참여하는 경우에는 그 대화를 몰래 녹음하더라도 통신비밀보호법 위반으로 형사처벌 되지 않습니다. 통신비밀보호법은 '공개되지 아니한 타인 간의 대화'를 '녹음 또는 청취'하는 사람을 형사처벌하면서(통신비밀보호법 제16조 제1항 제1호, 제3조 제1항), 이러한 방법으로 습득된 증거는 재판 또는 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다고 규정하고 있습니다(같은 법 제4조). 그런데 자신이 당사자로 참여해 나누는 대화는 타인 간의 대화가 아니기 때문에 몰래 녹음을 하더라도 그 녹음 행위가 통
2024.05.07 17:20
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과반 미달 노조만 3개…근로조건 결정 어찌하오리까
학생들의 시험 시즌이다. 여전히 수학이 중요한 과목이라고 하고, 많은 학생들이 오늘도 잠을 줄여가며 문제를 풀고 있다. 세월이 흘러 이제는 기억나는 수학공식이 거의 없지만, 변수가 적은 1차 방정식은 비교적 쉽고, 변수가 복수인 연립방정식이나 2차, 3차 방정식은 풀기 어려웠던 기억 정도만 남아 있다.그렇다면 회사의 근로조건 결정 방정식은 어떨까. 여러 가지 경우의 수가 있다.(1) 먼저, 노동조합이 없는 경우이다. 노동조합이 없으면 근로기준법 등 관계법령에 따르면 되고 노동조합법은 전혀 신경 쓸 필요가 없어 일차방정식처럼 쉽다고 볼 수 있다. 기본적으로 근로조건을 유리하게 바꾸는 것은 회사가 재량껏 할 수 있는 반면, 불리하게 바꾸는 것은 근로자 과반의 동의가 필요하다. 또한 최근 기간제법, 남녀고용평등법 등 일부 법률에서 규정하는 차별금지의 규율을 받고 근로기준법상 선택적 근로시간제, 탄력적 근로시간제, 휴일대체 등 근로자대표와의 합의가 필요한 것도 있다. 근로자참여법상 노사협의회도 법에 따라 운영하고 보고, 의결 등을 하면 된다.(2) 다음으로, 과반수 노동조합이 있는 경우이다. 노동조합법의 적용을 받고, 노동조합법이 정한 바에 따라 단체교섭을 하며 그 결과인 단체협약에 따라 근로조건을 정하면 된다. 물론 단체교섭이라는 팽팽한 줄다리기를 해야 하고, 원만히 합의에 이르지 않으면 힘의 대결이 벌어지는 경우도 있으나 어디까지나 설득하기와 버티기의 문제일 뿐 합의에 의해 근로조건이 결정된다는 방정식 자체는 어렵지 않다.과반수 노동조합은 근로기준법상 근로자대표에 해당하고, 취업규칙을 불리하게 변경할 때 동의 권한을 가지며, 근로자참
2024.04.30 16:58
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불법파견 근로자의 근로조건을 법원이 정해준다고?
익히 알려진 바와 같이 불법파견의 경우 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 파견법은 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건에 대하여 아래와 같이 규정하고 있다.1. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것2. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서 아니될 것위 규정에 따라 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 파견근로자의 근로조건이 법에 의해 정해져 있다. 그러나 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 사용사업주와 파견근로자가 새로운 근로계약을 체결하는 것을 전제로 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준 이상에서 근로조건을 설정하는 것으로 규정되어 있을 뿐이다.이와 관련하여 파견근로자의 경우에는 사용사업자가 사용하고 있는 근로자들에게 적용되는 근로조건 중 최저수준의 것을 적용해야 한다는 견해도 있으나, 신규채용 근로자에 대해서는 기존 근로조건보다 더 낮은 기준으로 채용하거나 별도의 직군을 만들어 더 낮은 기준을 적용할 수 있으므로 기존 근로자들의 근로조건이 적용되어야 한다는 견해는 법적 근거가 희박하다.따라서 기존에는 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무
2024.04.30 16:58
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괴롭힘 피해 주장하며 유급휴가 달라는데…
A는 무단결근, 근무시간 중 무단이탈 등 불성실한 근태로 인해 관리자로부터 잦은 지적과 경고를 받아왔고, 결국 사내 감사 절차에 회부돼 조사를 받고 있었습니다. 그러던 중 A는 부서장이 본인에게 직장 내 괴롭힘을 하였다고 주장하며 대리인을 선임했고, 대리인을 통해 괴롭힘 조사가 종료될 때까지 근로기준법에 따른 유급휴가를 부여할 것과 감사 절차를 중단할 것을 회사에 요구하였습니다. 회사는 유급휴가 부여 및 감사 중단의 필요가 없을 것으로 생각되나, 상대방 대리인이 법률위반에 대해 고용노동부에 진정을 제기하겠다는 압박을 해오자 유급휴가를 부여해야 할지 깊은 고민에 놓여있습니다. 회사는 근로기준법에 따라 유급휴가를 부여해야 할까요?근로기준법은 ‘조사 기간 동안 피해를 주장하는 근로자’의 보호 의무와(근로기준법 제76조의3 제3항), ‘조사 결과 피해가 확인된 근로자’의 보호 의무를(근로기준법 제76조의3 제4항) 구분하여 규율하고 있습니다.질의 사안은 ‘조사 기간 동안’의 보호의무를 정한 근로기준법 제76조의3 제3항과 관련된 사안으로서, 해당 법률은 “사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다“라고 규정하고 있습니다.위 조항에 대하여 고용노동부 행정해석은 “반드시 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야 한다는 것으로 해석
2024.04.30 16:58
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조직에도 궁합이 있다… 소니와 파나소닉의 운명 가른 '정합성'
“우리 너무 소름 끼치네!" 한 케이블 채널의 데이트 프로그램에 남녀 한 쌍이 등장한다. 그런데 이 둘의 분위기가 심상치 않다. 달콤한 눈빛을 나누며 달달한 분위기를 풍긴다. 데이트 장소를 준비하며 대화를 나누던 중 뜻밖의 공통점을 발견하더니, 연신 "우리 왜 이렇게 잘 맞지?"라고 미소를 감추지 못한다. 데이트를 즐기던 중에도 이들의 찰떡궁합은 이어진다. 새끼손가락을 걸고 굳은 맹세까지 한다. 지켜보는 패널들도 두 사람이 커플이 될 거 같다며 기대감을 내비친다.그렇다. 남녀가 실제 연인으로 발전하려면 서로 잘 맞는 구석이 있어야 하는 게 이치다. 대화가 통하고, 관심사가 비슷하고, 서로 잘 맞는다는 느낌이 들어야 한다. 그런데 이런 어울림이 비단 남녀 관계에서만 중요한 건 아닐 것이다. 친구 관계, 사회생활 심지어 조직 운영에서도 서로 잘 들어 맞는다는 소위 '느낌적인 느낌'은 큰 힘을 발휘한다.시스템 이론은 조직을 하나의 시스템으로 본다. 여기서 시스템은 ‘공동의 목표 달성을 위해 각자 기능하는 여러 하위 구성요소가 상호 연결된 집합체’를 말한다. 시스템 조직의 가장 큰 특징은 외부에서 인풋을 받아들여 변환시킨 후 아웃풋을 산출하는 유기체를 닮아 있다는 점이다.컨그루언스(Congruence) 모델은 시스템 이론에 근거를 둔 조직관리 프레임워크다. 조직의 ‘투입-변환-산출’ 과정의 정합성을 점검하여 조직 효과성을 높이는 접근법이다. 환경, 고객 니즈, 자원 등은 경영 활동에 영향을 주는 대표적인 인풋 요소다. 이러한 투입물은 조직 안에서 변환 과정을 거쳐 성과로 나타나는데, 여기서 성과의 양과 질은 일, 사람, 조직&midd
2024.04.30 16:57