*이 글은 김동욱 법무법인 세종 변호사의 자문 아래 작성됐습니다

주요 증권사들이 일제히 실적 감소를 겪고 성과급 잔치를 벌인다는 비판을 겪으면서 이연 성과급을 키우는 경향을 보인다. 임직원들의 볼멘 소리도 높아질뿐 아니라 '법적 리스크'도 커지는 모양새다.

이연성과급이란 성과급을 한 번에 지급하지 않고 여러 해에 걸쳐 나눠주는 제도다. 임직원이 단기간에 고위험 상품을 팔아 성과를 낸 뒤 이직하는 모럴해저드를 막기 위해서다. 금융회사의 지배구조에 관한 법률 등에 의하면 금융회사는 임원 및 금융투자업무담당자 등에 대하여 성과와 연동하여 미리 정해진 산정방식에 따른 보수를 지급하되, 성과보수의 40% 이상을 3년 이상 이연하여 지급해야 한다.

하지만 임직원의 이직을 방해하는 제도라는 비판도 나온다. 금융감독원의 권고로 상당수 국내 금융투자회사가 도입했지만 인재를 잡아두기 위한 방편으로도 활용되면서 소송이 잇따르고 있다.

"재직자에게만 이연성과급 지급" 문제 없을까

금융기관들은 재직자에게만 이연성과급을 지급하고 퇴직하는 경우에는 이연성과급을 지급하지 않는 경우가 많다는 점이다. 김동욱 법무법인 세종 변호사는 "실제로 3년을 채우지 못하고 퇴직한 직원들이 재직자에게만 이연성과급을 지급한다는 규정이 무효라며 이연성과급 지급을 요구하는 소를 제기하는 경우가 적지 않다"고 말했다.

그렇다면 퇴직 직원에게 이연성과급을 지급하지 않는다는 조건을 두는 것은 허용될까.

법원의 입장은 특정 시점에 재직하는 것을 임금 지급의 조건으로 부가하는 것이 일반적으로 금지되지는 않는다는 입장이다. 성과체계의 합리화를 통한 채권자 보호, 금융투자거래의 건전성 확보, 모럴해저드 방지 등의 목적이 있음을 강조한다. 성과급 제도는 근로기준법이 금지하고 있는 근로자에 대한 위약금 규정, 손해배상 예정과 다르다고 보는 점도 법원의 입장이다.

하지만 퇴직 직원의 이연성과급 지금 청구를 인용한 판결도 종종 보인다. 서울중앙지법 판결(2018가합500091)은 "근로자가 퇴직한 이후 리스크가 발생하지 않아 회사가 이연성과급을 중단해야 할 특별할 사정이 없음에도 지급 중단을 결정한 것은 재량권의 남용"이라고 본 바 있다.

서울고등법원도 “회사에 영업상, 재산상 피해를 입히고 퇴직할 경우와 '본인의 의사'에 의한 퇴직의 경우 (이연성과급) 지급 배제 사유로 한다”는 규정을 둔 회사를 상대로 퇴직 근로자가 낸 소송에서 해당 근로자의 퇴직 사유가 '계약기간 만료' 때문이란 점을 들어 '본인의 의사에 의한 퇴직'이라고 볼 수 없다고 보고 성과급을 지급하라고 판시한 바 있다.

지급 거부 사유는 '자발적 퇴직' 한정하는 게 안전

퇴직자들의 권리 의식이 높아지면서 전 직장을 상대로 한 소송을 마다하지 않는 경우가 점점 늘고 있다. 그렇다면 이런 소송전에 휘말리지 않기 위해 기업 입장에선 이연성과급 규정을 어떻게 구성해야 할까.

김동욱 변호사는 "법원은 재직자에게만 이연성과급을 지급하는 규정이 명확하게 존재한다면 그 규정이 원칙적으로 유효하다고 본다"며 "퇴직의 사유에 따라 퇴직자에 대한 이연성과급 미지급의 유효성을 판단하는 경향이 있다"고 말했다.

우선 가급적 재직자 지급 조건만 두지 말고 '퇴직자에게는 이연성과급을 지급하지 않는다'는 점을 명확하게 규정하는 편이 좋다. 재직조건 자체가 불명해서 벌어지는 '기초적인 실수'를 막기 위해서다. 가급적 취업규칙 뿐만 아니라 근로자와의 개별 근로계약서에 모두 명시하는 편이 좋다.

이연성과급 지급 거부 사유는 근로자의 '자발적 사유'로 규정해두는 편이 안전하다. '비자발적'으로 퇴직한 경우엔 성과급을 지급하라고 판단될 가능성이 높기 때문이다.

법원은 퇴직사유가 근로자의 사직 등 자발적 경우라면 성과급 미지급은 유효하지만, 부당해고나 근로계약 기간 종료 등으로 인한 비자발적 근로관계 소멸인 경우에는 성과급 미지급의 정당성을 인정하는 것은 불합리하다고 보는 경향이 있다는 게 김 변호사의 설명이다. 이연성과급을 주지 않기 위해 작동되는 재직자 조건이라면 법원에서는 유효성을 인정 받기 어렵다.

김 변호사는 특히 해고의 경우는 해고의 정당성 유무에 따라 성과급 미지급의 정당성이 결정될 가능성이 높다고 설명했다. 정당한 해고를 당한 경우는 성과급 미지급, 부당한 해고의 경우에는 성과급 지급으로 결론이 날 가능성이 높다는 이유에서다.

곽용희 기자 kyh@hankyung.com